Die wöchentliche Höchstarbeitszeit ist geplant, aber nicht beschlossen. Nach dem Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 18. Juni 2026 sollen Tarifvertragsparteien künftig statt einer täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbaren können. Voraussetzung ist ein Tarifvertrag oder eine darauf gestützte Betriebsvereinbarung, zusammen mit zusätzlichen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Ohne Tarifbindung bleibt es bei § 3 Arbeitszeitgesetz: acht Stunden werktäglich, ausnahmsweise zehn Stunden mit Ausgleich. Ein Kabinettsbeschluss liegt Stand 1. September 2026 nicht vor, das parlamentarische Verfahren hat noch nicht begonnen. Ein Termin für das Inkrafttreten ist offen.
Was heute gilt: acht Stunden werktäglich, zehn als Ausnahme
Die Rechtslage hat sich 2026 nicht verändert. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erlaubt in § 3 eine werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden. Zehn Stunden sind möglich, wenn der Durchschnitt innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen wieder bei acht Stunden liegt.
Darüber liegt der europäische Rahmen. Die EU-Arbeitszeitrichtlinie begrenzt die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt auf 48 Stunden und verlangt mindestens elf Stunden Ruhezeit zwischen zwei Schichten. Jede nationale Reform muss sich darin bewegen.
Der Zehn-Stunden-Tag gilt also schon heute. Nur eben als Ausnahme mit Ausgleichspflicht und nicht als Regelmodell.
Was der Referentenentwurf vom 18. Juni 2026 vorsieht
Der Entwurf verbindet zwei Vorhaben aus dem Koalitionsvertrag: die Möglichkeit einer wöchentlichen statt täglichen Höchstarbeitszeit und eine gesetzlich konkretisierte Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung. Beides soll gemeinsam kommen.
| Kriterium | Geltendes Recht | Referentenentwurf |
|---|---|---|
| Tägliche Höchstarbeitszeit | 8 Stunden, ausnahmsweise 10 | unverändert ohne Tarifvertrag; längere Tage nur mit Tarifvertrag |
| Wöchentliche Höchstarbeitszeit | im Schnitt 48 Stunden über 6 Monate | Wochenbeantragung nur bei tariflicher Regelung |
| Ausgleichszeitraum für Mehrarbeit | 24 Wochen | 16 Wochen (4 Monate) |
| Ruhezeit | mindestens 11 Stunden, tarifliches Opt-out möglich | 11 Stunden, bisheriges tarifliches Opt-out entfällt |
| Arbeitszeiterfassung | Pflicht nach EuGH und BAG, Form frei | elektronisch am Tag der Arbeitsleistung als Regelfall |
| Bußgeldrahmen | bis 30000 Euro | bis 50000 Euro |
| Verfahrensstand | in Kraft | Referentenentwurf, kein Kabinettsbeschluss |
Die Flexibilisierung hängt im Entwurf an harten Bedingungen. Längere Einzeltage setzen einen Tarifvertrag oder eine tarifgestützte Betriebs- oder Dienstvereinbarung voraus. Zusätzlich müssen die Tarifpartner Maßnahmen zum Gesundheitsschutz vereinbaren, die über den gesetzlichen Standard hinausgehen, etwa eine Grenze für aufeinanderfolgende lange Arbeitstage, verlängerte Ruhezeiten nach intensiven Phasen oder ein Mitspracherecht beim Ausgleich von Mehrarbeit.
Für die Zeiterfassung sieht der Entwurf gestaffelte Übergangsfristen vor. Im ersten Jahr nach Inkrafttreten dürfen alle Arbeitgeber weiter nicht elektronisch aufzeichnen, Betriebe unter 250 Beschäftigten haben zwei Jahre, Betriebe unter 50 Beschäftigten fünf Jahre. Kleinstbetriebe mit bis zu zehn Beschäftigten sollen dauerhaft ausgenommen bleiben. Diese Fristen betreffen nur die Form der Aufzeichnung. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung selbst besteht seit dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21), unabhängig von jeder Reform.
Wöchentliche statt tägliche Höchstarbeitszeit: was das operativ bedeutet
Der Unterschied liegt im Bezugszeitraum. Heute prüft das Gesetz jeden einzelnen Arbeitstag. Bei einer Wochenbetrachtung zählt die Summe der Woche, und die Verteilung auf die Tage wird freier. Wer an drei Tagen elf Stunden arbeitet, kann am vierten kürzer machen oder frei nehmen, solange Wochengrenze und Ruhezeit eingehalten sind.
Rechnerisch bleibt nach elf Stunden Ruhezeit ein Tag von bis zu 13 Stunden. Solche Werte tauchen in der öffentlichen Debatte auf. Im Entwurf sind sie an die tariflichen Bedingungen und an eine lückenlose elektronische Erfassung gebunden.
Für tarifgebundene Betriebe mit schwankendem Bedarf öffnet das Spielräume. Standorte könnten länger geöffnet bleiben, ohne dass jede Schicht über die Ausnahmeregel läuft, und verdichtete Wochenmodelle wie vier lange Tage plus ein freier Tag wären planbar, was in der Personalgewinnung zählt. Auch Ausfälle lassen sich innerhalb einer Woche leichter auffangen als gegen eine starre Tagesgrenze.
Der Entwurf verschärft an anderer Stelle. Der Ausgleichszeitraum für Mehrarbeit über 48 Stunden schrumpft von 24 auf 16 Wochen, und das bisherige tarifliche Opt-out bei der Ruhezeit fällt weg, weil die EU-Arbeitszeitrichtlinie es nicht deckt. Bestehende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen mit solchen Regelungen müssten angepasst werden.
Ohne Tarifbindung ändert sich nach dem aktuellen Entwurf nichts, weder bei der Tagesgrenze noch bei der Ruhezeit. Das betrifft einen großen Teil der Beschäftigten in Deutschland.
Wo die Reform steht (Stand: 1. September 2026)
Der Referentenentwurf ist eine Arbeitsfassung des Ministeriums, kein Regierungsentwurf. Ein Kabinettsbeschluss liegt nicht vor, Bundestag und Bundesrat haben sich noch nicht damit befasst. Der Koalitionsausschuss von Union und SPD beschloss am 1. und 2. Juli 2026 ein Paket mit 34 Maßnahmen, die Arbeitszeitreform war nicht darunter.
Kritik kommt von beiden Seiten. Arbeitgeberverbände halten die tariflichen Voraussetzungen für zu eng und sehen vor allem neue Pflichten, die Arbeitgeberseite hat zuletzt den Rückzug des Entwurfs gefordert. Gewerkschaften und die Hans-Böckler-Stiftung warnen vor gesundheitlichen Folgen längerer Arbeitstage. Arbeitsministerin Bärbel Bas verteidigte Ende August 2026 den Grundsatz des Achtstundentags und verwies auf die strikten Bedingungen im Entwurf.
Inhalt und Zeitplan können sich also noch grundlegend ändern. Wir aktualisieren diesen Beitrag quartalsweise und sofort, wenn ein Kabinettsbeschluss vorliegt.
Was Sie jetzt vorbereiten können
- Prüfen Sie Ihre Zeiterfassung. Erfasst Ihr System Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für alle Beschäftigten, taggleich und elektronisch? Das ist die Anforderung, die im Entwurf am wenigsten strittig ist.
- Sichten Sie Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Enthalten sie ein Ruhezeit-Opt-out oder Ausgleichszeiträume über vier Monate? Beides wäre nach Inkrafttreten nicht mehr zulässig.
- Klären Sie, ob Sie tarifgebunden bist. Nur dann käme die Wochenbetrachtung für Sie überhaupt infrage.
- Denken Sie die Planungslogik durch. Welche Standorte oder Bereiche würden von längeren Tagen profitieren, und wie sieht der Ausgleich innerhalb der Woche aus?
- Sichern Sie die Vertrauensarbeitszeit ab. Diese bleibt zulässig, aber Sie müssen Verstöße gegen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten erkennen können, etwa über Warnhinweise im System oder über Stichproben.
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- Die Zeiterfassung liegt im selben System wie der Plan: Ist-Zeiten und Stundenzettel dort, wo auch geplant wird, mit Schnittstellen zur Lohnabrechnung.
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Häufige Fragen
Der Zehn-Stunden-Tag gilt bereits heute, allerdings nur als Ausnahme: Nach § 3 ArbZG ist er zulässig, wenn der Durchschnitt innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen wieder bei acht Stunden liegt. Ein Datum, ab dem längere Tage zum Regelfall werden, gibt es nicht. Der Referentenentwurf vom 18. Juni 2026 ist nicht verabschiedet, ein Kabinettsbeschluss fehlt Stand 1. September 2026, und ein Termin für das Inkrafttreten ist offen.
Nach dem Entwurf bleibt die tägliche Höchstarbeitszeit von acht, ausnahmsweise zehn Stunden für alle bestehen, die nicht tarifgebunden sind. Neu wäre die Option, per Tarifvertrag auf eine Wochengrenze umzustellen. Der Ausgleichszeitraum für Mehrarbeit über 48 Stunden würde von 24 auf 16 Wochen verkürzt, das bisherige tarifliche Opt-out bei der elfstündigen Ruhezeit gestrichen. Die 48-Stunden-Grenze im Wochendurchschnitt bleibt in jedem Fall, sie kommt aus der EU-Arbeitszeitrichtlinie.
Heute wird jeder Arbeitstag einzeln am gesetzlichen Höchstwert gemessen. Bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit zählt die Summe der Woche, und die Verteilung auf die einzelnen Tage ist freier. Lange und kurze Tage können sich innerhalb derselben Woche ausgleichen. Die Ruhezeit von elf Stunden zwischen zwei Schichten und die 48-Stunden-Grenze im Durchschnitt gelten weiter und begrenzen, wie lang ein einzelner Tag werden kann.
Erfassen ja, elektronisch nicht zwingend. Die Pflicht, die gesamte Arbeitszeit zu erfassen, besteht seit dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 auf Grundlage des Arbeitsschutzgesetzes. Die Form ist bislang frei. Erst der Entwurf würde die elektronische Aufzeichnung am Tag der Arbeitsleistung zum Regelfall machen, mit gestaffelten Übergangsfristen nach Betriebsgröße.
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Quellen
Alle Quellen abgerufen am 1. September 2026,
- BMAS, Gesetze und Gesetzesvorhaben: Arbeitszeitgesetz: bmas.de/DE/Service/Gesetze-und-Gesetzesvorhaben/arbeitszeitgesetz.html
- BMAS, Fragen und Antworten zur Arbeitszeiterfassung: bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerrechte/Regelungen-zur-Arbeitszeit/Fragen-und-Antworten/faq-arbeitszeiterfassung.html
- § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG): gesetze-im-internet.de/arbzg/__3.html
- Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, EUR-Lex: eur-lex.europa.eu/legal-content/de/ALL/?uri=CELEX%3A32003L0088
- Osborne Clarke, Analyse des BMAS-Referentenentwurfs vom 18. Juni 2026: osborneclarke-arbeitsrecht.de
Der Referentenentwurf ist bislang nicht amtlich veröffentlicht. Angaben zum Entwurfsinhalt stützen sich auf die Auswertung durch arbeitsrechtliche Fachquellen.
Rechtlicher Hinweis – Rechtsstand: September 2026
Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung; die Rechtslage kann sich seither geändert haben. Für Ihren Einzelfall wenden Sie sich an Ihre Rechtsabteilung oder eine Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht.