Verdachtskündigung

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Definition: Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung bezeichnet die außerordentliche und fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber aufgrund eines dringenden Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Dabei muss die Pflichtverletzung, die den Verdacht begründet, das Vertrauen in die Person des Arbeitnehmers nachhaltig zerstören können. Im Unterschied zu anderen Kündigungsarten wie der verhaltensbedingten oder personenbezogenen Kündigung bedarf es bei der Verdachtskündigung keines konkreten Beweises für die Pflichtverletzung; der dringende Verdacht allein genügt als Kündigungsgrund.

Rechtlichen Grundlagen der Verdachtskündigung

Die gesetzliche Grundlage für die Verdachtskündigung ergibt sich aus § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), der die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund regelt. Hierbei liegt der wichtige Grund nicht in einem nachgewiesenen pflichtverletzenden Verhalten, sondern im dringenden Verdacht einer solchen Pflichtverletzung.

Die Verdachtskündigung wird streng genommen als Unterfall der personenbezogenen Kündigung betrachtet, da der dringende Verdacht erhebliche Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers für die geforderte Vertrauensstellung aufkommen lässt.

Ein Beispiel für die Entstehung eines Verdachts gegenüber einem Arbeitnehmer könnte sein, dass ein bestimmter Arbeitnehmer regelmäßig eingesetzt wird und immer dann ein Schwund an Werkzeugen und Produktionsmitteln auftritt. In solchen Fällen können die nachweisbaren Tatsachen einen begründeten Verdacht gegenüber dem Arbeitnehmer aufkommen lassen.

Verdachtskündigung im Überblick

Eine Verdachtskündigung kann unter bestimmten Umständen ausgesprochen werden, jedoch gelten hier strenge rechtliche Maßstäbe, die von der Rechtsprechung festgelegt wurden:

  • Vorliegen objektiver Tatsachen:
    • Es reicht nicht aus, dass der Arbeitgeber lediglich ein ungutes Gefühl hat oder rein subjektive Verdächtigungen hat. Vielmehr müssen konkrete objektive Tatsachen vorliegen, die einen Verdacht auf eine Pflichtverletzung begründen. Der Arbeitgeber muss diese Tatsachen konkret benennen und gegebenenfalls auch beweisen können.
      • Beispiel: Wenn einem Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt die Geldkassette des Vertriebs anvertraut wurde und nach seiner Schicht ein hoher Betrag fehlt, könnte dies einen begründeten Verdacht begründen.
  • Dringender Verdacht:
    • Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass tatsächlich eine Pflichtverletzung vorliegt. Diese Pflichtverletzung muss erheblich sein, beispielsweise eine Vermögensstraftat oder eine Körperverletzung.
      • Beispiel: Wenn andere Mitarbeiter ebenfalls Zugang zur Geldkassette hatten, kann der Verdacht nicht allein auf den einen Arbeitnehmer fallen. Einzelne geringfügige Fehlbeträge können keinen dringenden Verdacht begründen.
  • Störung der Vertrauensbeziehung:
    • Der Arbeitgeber muss aufgrund des dringenden Verdachts die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers als unzumutbar erachten, weil das zukünftige Vertrauen in die Person des Arbeitnehmers schwerwiegend erschüttert ist.
  • Anhörung des Arbeitnehmers:
    • Vor der Aussprache einer Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer angehört werden. Er hat das Recht, die Tatsachen zu erklären und den Verdacht zu entkräften.
      • Beispiel: Wird einem Arbeitnehmer vorgeworfen, regelmäßig Büromaterial mit nach Hause zu nehmen, so muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung anhören und ihm die Gelegenheit geben, die Vorwürfe zu entkräften.

Es ist wichtig, dass alle diese Aspekte berücksichtigt werden, um sicherzustellen, dass eine Verdachtskündigung rechtlich wirksam ist.

Der Unterschied zwischen einer Verdachtskündigung und einer verhaltensbedingten Kündigung liegt in den rechtlichen Grundlagen und den Voraussetzungen für ihre Aussprache:

Verhaltensbedingte Kündigung:

  • Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt aufgrund eines wiederholt pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers.
  • Der Arbeitgeber muss alle behaupteten Pflichtverstöße beweisen, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt.
  • Es liegt ein konkreter Pflichtverstoß vor, der bewiesen werden muss.
  • Eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers ist in der Regel erforderlich.
  • Es wird erwartet, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern kann, um das gestörte Vertrauen wiederherzustellen.

Verdachtskündigung:

  • Bei einer Verdachtskündigung steht nicht ein konkret bewiesener Pflichtverstoß im Vordergrund, sondern ein dringender Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung.
  • Es müssen objektive Tatsachen den Verdacht begründen, und es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit für den Verdacht bestehen.
  • Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich, da auch eine Verhaltensänderung das gestörte Vertrauen nicht wiederherstellen könnte.
  • Der Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der Verdachtskündigung angehört werden, um ihm die Gelegenheit zu geben, die Vorwürfe zu entkräften.
  • Die Verdachtskündigung muss innerhalb von zwei Wochen schriftlich erklärt werden und unterliegt den gesetzlichen Bestimmungen zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund.

Arbeitnehmer, die eine Verdachtskündigung erhalten haben, können unter bestimmten Voraussetzungen gerichtlich dagegen vorgehen. Dazu muss ein wirksamer Kündigungsschutz bestehen, und die Klage muss innerhalb von drei Wochen eingereicht werden. Wenn die Verdachtskündigung unwirksam ist, kann dies zu einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld führen.

Arbeitgeber müssen bei einer Verdachtskündigung sicherstellen, dass alle Voraussetzungen erfüllt sind, damit die Kündigung rechtswirksam ist. Dazu gehören die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers, die fristgerechte und schriftliche Kündigungserklärung sowie die Beachtung des besonderen Kündigungsschutzes. Ohne diese Voraussetzungen ist eine Verdachtskündigung unwirksam.