Organisationsentwicklung

Definition: Organisationsentwicklung

Die langfristige Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens erfordert zweifellos eine kontinuierliche Weiterentwicklung seiner Organisation. Die Organisationsentwicklung ist ein fortlaufender Prozess, der stets auf der Agenda jedes Unternehmens stehen sollte. Dieser Prozess ist dynamisch und strebt letztendlich danach, das Unternehmen zu einer “lernenden Organisation” zu transformieren, die sich durch eine ständige Anpassungsfähigkeit und Lernbereitschaft auszeichnet.

Das bekannte Zitat “Stillstand ist Rückschritt” von Rudolf von Bennigsen-Foerder gilt ebenso für die Unternehmenswelt, denn Unternehmen, die sich vor Veränderungen fürchten und diese als Bedrohung betrachten, riskieren einen Rückschlag. Um im harten Wettbewerb zu bestehen, ist es entscheidend, die Bereitschaft zu zeigen, Neues zu lernen und die Transformation des Unternehmens voranzutreiben. Die Organisationsentwicklung ist ein geeigneter Ansatz, um die Agilität zu stärken, die wiederum den Schlüssel für Innovation und eine konstruktive Zusammenarbeit bildet. In diesem Artikel erfahren Sie, was Organisationsentwicklung bedeutet und wie sie in der Unternehmenspraxis umgesetzt werden kann.

Organisationsentwicklung (OE) ist ein langfristig angelegter Prozess der Veränderung und Weiterentwicklung eines Unternehmens. Als Strategie des systematischen und geplanten Wandels erfordert die OE die aktive Beteiligung aller Betroffenen und zielt darauf ab, ganzheitliche Veränderungen in Bezug auf die Organisationsstruktur, Unternehmenskultur sowie das Verhalten von Mitarbeitern und Führungskräften einzuführen. Die Transformation kann die bisherigen Machtverhältnisse, Kommunikationsmuster und Wertestrukturen in einem Unternehmen grundlegend verändern.

Die Unterscheidung zwischen Organisationsentwicklung und Change Management ist oft schwierig. In der Praxis könnten viele Change-Management-Projekte auch als Organisationsentwicklungsprojekte betrachtet werden. In der theoretischen Diskussion wird Organisationsentwicklung von innen heraus angestrebt, während Change Management oft von externen Einflüssen getrieben wird. Die OE ist idealistischer ausgerichtet und baut auf den Prinzipien der Selbsthilfe und Selbstorganisation.

Die OE verfolgt zwei Hauptziele: die Erhöhung der Leistungsfähigkeit eines Unternehmens und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Beide Ziele stehen in Wechselwirkung und tragen dazu bei, die Effektivität, Flexibilität und Motivation innerhalb des Unternehmens zu steigern.

Merkmale der Organisationsentwicklung

Merkmale der Organisationsentwicklung sind ihre langfristige Orientierung, das Denken in Prozessen, die aktive Beteiligung aller Betroffenen, die Moderation von Veränderungsprozessen und ihre Wurzeln in den Erkenntnissen der Verhaltenswissenschaften.

Organisationsentwicklung ist wichtig, um Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten, interne Prozesse zu optimieren und die Agilität sowie die Integrität in Entscheidungsprozessen zu fördern. Sie umfasst verschiedene Handlungsfelder, darunter Vision, Mission, Strategie und Ziele, Organisationsstruktur, Arbeitsprozesse, Führungsverhalten und vieles mehr.

Beispiele für erfolgreiche Umsetzungen der Organisationsentwicklung sind die Optimierung von Arbeitsprozessen durch die Einführung neuer Maschinen, die Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen zur Attraktivität als Arbeitgeber und die Berücksichtigung individueller Mitarbeiterbedürfnisse zur Förderung einer ausgewogenen Work-Life-Balance. Organisationsentwicklung ist somit darauf ausgerichtet, Veränderungen zum Vorteil aller Beteiligten anzustoßen und zu begleiten.

Organisationsentwicklung im Überblick

Instrumente der Organisationsentwicklung erstrecken sich über alle Ebenen und Bereiche eines Unternehmens, und daher ist es schwierig, eine vollständige Liste flexibel einsetzbarer Instrumente zu erstellen. Dennoch ist klar, dass die Umsetzung von Veränderungen die breite Akzeptanz der Organisationsmitglieder erfordert und ihre aktive Beteiligung an der Weiterentwicklung der Prozesse und somit an der Verbesserung der Unternehmensleistung unerlässlich ist.

Zu den häufig verwendeten Instrumenten der Organisationsentwicklung gehören:

• Umfragen und Interviews: Sie dienen dazu, die Meinungen der Mitarbeiter und anderer Interessengruppen wie Investoren, Lieferanten und Kunden einzuholen, um fundierte Entscheidungen treffen zu können.
• Interne Workshops: Diese werden zu verschiedenen Anlässen durchgeführt und behandeln aktuelle Themen wie die Entwicklung neuer Strategien, die Konfliktlösung und das Mitarbeiterengagement.
• Konferenzen und Großgruppendiskussionen: Sie werden hauptsächlich genutzt, um Perspektiven für die Zukunft des Unternehmens aufzuzeigen und die Umsetzung von Veränderungen anzuregen, indem wichtige Themen wie Marktbedingungen und Bewältigung von Widerständen diskutiert werden.
• Modelle und Methoden der Selbstbewertung: Sie sollen ein umfassendes und realistisches Bild des Unternehmens zeichnen und Verbesserungspotenziale aufzeigen. Beispiele hierfür sind die Balanced Scorecard und das EFQM-Modell.

Es ist ratsam, bei der Anwendung von Instrumenten der Organisationsentwicklung eine unabhängige Moderation einzubeziehen, um die Interessen aller Betroffenen zu berücksichtigen und einen reibungslosen Ablauf der Aktivitäten sicherzustellen. Die Moderation kann entweder von einem geschulten Mitarbeiter oder einem externen Berater übernommen werden.

Ein Praxisbeispiel illustriert die Anwendung der Organisationsentwicklung:

• Ein Modeunternehmen, das Marktanteile verliert, analysiert die Ursachen für diesen Zustand durch konstruktive Besprechungen mit Führungskräften und Umfragen unter Mitarbeitern. Basierend auf den Ergebnissen entscheidet die Unternehmensleitung, die Organisationsentwicklung einzusetzen, um eine Strategie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Kundenbetreuung zu erarbeiten. Nach Einigung über den Weg der Organisationsentwicklung folgt die Umsetzung in den betroffenen Abteilungen.

Es gibt verschiedene Modelle der Organisationsentwicklung, darunter das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin und das 8-Stufen-Modell von John P. Kottler. Diese Modelle bieten Strukturen für den Veränderungsprozess und betonen die Bedeutung der Kommunikation, der Führung und der Überwindung von Hindernissen für eine erfolgreiche Organisationsentwicklung.

Die lernende Organisation ist ein Ideal, das auf kontinuierlichem Lernen und Anpassen basiert. Die Managementvordenker Chris Argyris und Donald Schön unterscheiden zwischen Single-Loop-Learning, das sich mit oberflächlichen Veränderungen befasst, und Double-Loop-Learning, das eine tiefgreifende Neubewertung des bestehenden Systems anstrebt.