Entgelttransparenzgesetz

Definition: Was ist das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz beinhaltet die Offenlegung der Medianvergütung von Mitarbeitergruppen unterschiedlichen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, ohne dabei individuelle Entgelte preiszugeben, um Vertrauen in die Fairness der Entgeltfindung zu schaffen.

Ziel

Das Gesetz zur Entgelttransparenz verfolgt das Ziel, die Einkommenslücke zwischen Frauen und Männern zu verringern. Angesichts der variablen Natur des Entgelts, das sich aus Mindestarbeitsentgelt und zusätzlichen Vergütungen zusammensetzt, strebt der Gesetzgeber eine Annäherung der Einkommen beider Geschlechter an. Hierdurch soll idealerweise eine vollständige Beseitigung von Entgeltdifferenzen erreicht werden. Das Entgelttransparenzgesetz schafft hierfür Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und verlangt von Arbeitgebern entsprechende Maßnahmen, um eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts bei der Entgeltvereinbarung zu verhindern. Ein Beispiel für eine Benachteiligung wäre die Festsetzung eines niedrigeren Stundenlohns für Frauen trotz gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten im Vergleich zu männlichen Kollegen im selben Betrieb.

Wen betrifft das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Beamte des Bundes sowie andere öffentlich-rechtliche Körperschaften, Richter, Soldaten, Personen in beruflicher Ausbildung, Heimarbeiter und gleichgestellte Personen. Es betrifft tarifgebundene, tarifanwendende und nicht tarifgebundene Unternehmen sowie den öffentlichen Dienst. Die Regelungen entfalten ihre Wirkung jedoch erst in Unternehmen mit mehr als 200 Arbeitnehmern. Somit profitieren nur Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern von den Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes.

Gleichstellung Unternehmen größer 500 Beschäftigte:

Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind gemäß dem Entgelttransparenzgesetz dazu verpflichtet, in regelmäßigen Abständen spezielle Prüfverfahren durchzuführen, um die Entgelte ihrer Mitarbeiter, die gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausführen, abzustimmen.

Diese betrieblichen Prüfverfahren umfassen:

1. Bestandsaufnahme: Hier werden die aktuellen Entgeltregelungen, Entgeltbestandteile und Arbeitsbewertungsverfahren erfasst.
2. Analyse: Die Analysemethoden und Arbeitsbewertungsmethoden können vom Arbeitgeber frei gewählt werden, jedoch müssen valide statistische Methoden verwendet werden. Dabei muss der Datenschutz gewährleistet sein.
3. Ergebnisbericht: Dieser enthält die Ergebnisse der Bestandsaufnahme und Analyse und kann intern veröffentlicht werden.

Des Weiteren müssen Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern einen Bericht erstellen, der den Istzustand der Entgeltsituation zwischen Frauen und Männern in vergleichbarer Tätigkeit oder Position darstellt und im Verhältnis zu allen Beschäftigten sowie Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten betrachtet. Zudem sollten die Bemühungen der Arbeitgeber zur Verbesserung der Entgeltdiskrepanz ersichtlich sein.

Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber müssen diesen Bericht alle fünf Jahre erstellen, während nicht tarifgebundene und nicht tarifanwendende Arbeitgeber dies alle drei Jahre tun müssen. Mittlere und große Kapitalgesellschaften sind gemäß § 325 HGB zur Offenlegung verpflichtet und veröffentlichen ihren Bericht mit den Entgeltvergleichsergebnissen als Anlage des Lageberichts im Bundesanzeiger.

Eine Benachteiligung im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes liegt vor, wenn Arbeitnehmer für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich entlohnt werden. Benachteiligende Beurteilungskriterien dürfen nicht angewendet werden. Sollte sich während des Prüfungsverfahrens eine offensichtlich ungerechte Entgeltregelung herausstellen, sind die Arbeitgeber verpflichtet, entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, um die Ungerechtigkeit zu beenden.

Dürfen sich Arbeitnehmer nach den Gehältern bestimmter Personen erkundigen?

Bei Unternehmen mit bis zu 200 Beschäftigten können Mitarbeiter zwar ihr eigenes monatliches Entgelt beim Arbeitgeber erfragen, doch aus Datenschutzgründen dürfen Informationen über die Gehälter von Mitarbeitern, die die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben, nicht preisgegeben werden.

Erst ab Unternehmen mit 201 oder mehr Beschäftigten haben Arbeitnehmer, die sich ungerecht entlohnt fühlen, das Recht, eine Anfrage zu den Gehältern der Kollegen zu stellen. Für eine solche Auskunft müssen jedoch mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts innerhalb des Unternehmens eine gleichartige oder gleichwertige Tätigkeit ausüben.

Dabei wird lediglich der Medianwert der Gehälter dieser Vergleichsgruppe bekannt gegeben, der bis zu zwei Entgeltbestandteile (wie Zulagen, Firmenwagen, Gewinnbeteiligungen oder Boni) umfassen kann.

Welche Voraussetzungen müssen für ein erfolgreiches Auskunftsverlangen gegeben sein?

Für eine Auskunftsanfrage an den Arbeitgeber oder den Betriebsrat gelten folgende Bedingungen:

Die Mitglieder der Vergleichsgruppe müssen im Unternehmen beschäftigt sein. Die Vergleichsgruppe muss aus mindestens sechs Personen bestehen. Alle Mitglieder der Vergleichsgruppe müssen dem anderen Geschlecht angehören und eine gleichartige oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Das Auskunftsersuchen muss schriftlich erfolgen (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG).

Welche Tätigkeiten können als „gleich“ oder „gleichwertig“ betrachtet werden? Eine Tätigkeit wird als „gleich“ angesehen, wenn männliche und weibliche Beschäftigte entweder an verschiedenen Arbeitsplätzen identische oder ähnliche Arbeit verrichten oder wenn dies nacheinander an demselben Arbeitsplatz geschieht (§ 4 Absatz 1 EntgTranspG).

Eine Tätigkeit wird als „gleichwertig“ betrachtet, wenn sie für männliche und weibliche Beschäftigte neben der Art der Arbeit auch die tatsächlichen Faktoren berücksichtigt, die für die jeweilige Tätigkeit maßgeblich sind, wie Ausbildungsvoraussetzungen und Arbeitsbedingungen. Diese Bewertung erfolgt unabhängig von den jeweiligen Beschäftigten und ihren Leistungen (§ 4 Absatz 2 EntgTranspG).

Wesentliche Ausnahmen – nicht vergleichbar oder nicht gleichwertig

Nicht vergleichbar sind Beschäftigte in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen, z. B. können Richter und Soldaten nicht hinsichtlich ihrer Gehaltsunterschiede verglichen werden.

Tätigkeiten, deren Entgelte aufgrund tarifvertraglicher Regelungen oder gemäß § 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgesetzes festgelegt wurden, gelten ebenfalls als nicht gleichwertig, sofern diese Regelungen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen.

Gibt es Vorgaben für die Entgeltvergleichsanfrage? Wer Informationen über durchschnittliche Gehälter in seinem Tätigkeitsbereich erhalten möchte, muss eine schriftliche Anfrage an den Betriebsrat richten, sofern ein solcher vorhanden ist. Ist kein Betriebsrat vorhanden, muss die Anfrage direkt an den Arbeitgeber gerichtet werden.

Welche Ansprechpartner sind für das Auskunftsersuchen der Beschäftigten möglich?

Die Zuständigkeiten für Auskunftsersuchen sind wie folgt geregelt:

Gemäß § 14 Absatz 1 EntgTranspG ist der Betriebsrat für die Auskunftserteilung zuständig. Tarifgebundene Arbeitgeber können abweichend mit dem Betriebsrat oder den Tarifparteien vereinbaren, wer für die Auskunftserteilung zuständig ist. Ist der Betriebsrat zuständig, muss der Arbeitgeber diesem in anonymisierter Form die relevanten Informationen über das Auskunftsersuchen, die Vergleichsgruppe und die Entgeltbestandteile zur Verfügung stellen.

Für leitende Angestellte ist grundsätzlich der Arbeitgeber zuständig (§ 13 Absatz 4 EntgTranspG).

Was passiert, wenn Arbeitgeber ihrer Auskunftspflicht nicht nachkommen?

Gemäß § 15 Absatz 3 des Entgelttransparenzgesetzes sind Arbeitgeber oder Betriebsräte dazu verpflichtet, innerhalb von drei Monaten nach Erhalt des Auskunftsverlangens eine Antwort zu geben. Wenn diese Frist nicht eingehalten wird, muss die Antwort unverzüglich nachgeholt werden.

Falls das Auskunftsersuchen nicht beantwortet wird, liegt die Beweislast im Streitfall beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass er nicht gegen das Gebot der Entgeltgleichheit verstoßen hat (§ 15 Absatz 5 EntgTranspG). Es ist daher von großer Bedeutung, dass dem Auskunftsersuchen der Beschäftigten bezüglich der Gehälter nachgekommen wird, da andernfalls gerichtliche Auseinandersetzungen drohen, die im schlimmsten Fall zu Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüchen führen können.

Welche Vorteile bringt das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz bietet Arbeitgebern und ihren Beschäftigten ein Instrument zur Schaffung einer gewissen Rechtssicherheit bei der Gehaltsfestlegung und Geschlechtergleichstellung. Es zielt darauf ab, die bestehende Lohnlücke zwischen Frauen und Männern, auch bekannt als Gender Pay Gap, sukzessive zu verringern, obwohl dies aufgrund gesellschaftlicher Rahmenbedingungen und erwerbsbiografischer Unterschiede für Frauen eine Herausforderung darstellen kann.

In Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern hat das Gesetz bereits Verbesserungen bei der Entlohnung bewirkt. Die Gehälter für Arbeitnehmer verschiedener Geschlechter, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, zeigen nun eine geringere Differenz als vor Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes.

Dadurch fördert das Gesetz die Lohngerechtigkeit innerhalb großer Unternehmen und trägt so zum Betriebsfrieden bei. Zufriedene Mitarbeiter, die sich fair behandelt fühlen, neigen außerdem dazu, ihren Arbeitgeber seltener zu verlassen.

Welche neuen Regelungen wurden durch das Entgelttransparenzgesetz eingeführt?

Das Entgelttransparenzgesetz hat folgende Neuerungen eingeführt:

Ein Auskunftsanspruch für Mitarbeiter, die sich unfair bezahlt fühlen. Betriebliche Prüfverfahren zur Überprüfung und Wiederherstellung der Entgeltgleichheit. Eine Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit und Geschlechtergleichstellung.

Welche Kritikpunkte gibt es am Entgelttransparenzgesetz? Das Gesetz wurde bisher nicht so stark genutzt, wie es der Gesetzgeber erhofft hatte.

Es wird oft bemängelt, dass der erzielte Informationsgewinn in keinem angemessenen Verhältnis zu den komplexen Verfahren bei Auskunftsersuchen steht. Dies könnte einer der Gründe dafür sein, dass der Auskunftsanspruch vergleichsweise selten genutzt wird. Von den erwarteten jährlichen 70.275 Auskunftsersuchen wurden tatsächlich nur 10.400 gestellt.

Das bestehende Entgelttransparenzgesetz bietet zwar Hilfestellung für mehr Lohn und Anerkennung, doch die Ursachen für die Lohnungleichheit sind vielschichtig und lassen sich nicht leicht beseitigen.

Einige Gründe für die unterschiedlichen oder niedrigeren Gehälter von Frauen sind:

• Weniger Frauen als Männer erreichen Führungspositionen.
• Frauen nehmen häufiger familienbedingte Auszeiten und Teilzeitarbeit in Kauf.
• Minijobber sind hauptsächlich Frauen.
• Berufe, die hauptsächlich von Frauen ausgeübt werden, werden tendenziell schlechter bezahlt.
• Traditionelle Rollenbilder begrenzen den Zugang von Frauen zu sogenannten Männerberufen.

Obwohl es noch ein langer Weg zur Lohngerechtigkeit ist, hat das Entgelttransparenzgesetz bereits einige Fortschritte erzielt.