Teilzeit- und Befristungsgesetz

Definition: Teilzeit- und Befristungsgesetz

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt Arbeitsverhältnisse von Teilzeitbeschäftigten und Arbeitnehmern mit befristeten Verträgen. Es stellt sicher, dass diese Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandelt werden dürfen als Vollzeitbeschäftigte oder unbefristet Angestellte.

Das Gesetz, auch bekannt als “Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse”, betrifft alle, die in Teilzeit arbeiten oder einen befristeten Arbeitsvertrag haben. Es gewährt Arbeitnehmern beispielsweise das Recht, nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung von Vollzeit auf Teilzeit zu wechseln. Ein solcher Wechsel kann nur aus betrieblichen Gründen verweigert werden, etwa wenn er die Arbeitsorganisation, Abläufe oder Sicherheit im Betrieb erheblich beeinträchtigen würde oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Abs. 4 TzBfG).

Teilzeitarbeit ist nicht automatisch dasselbe wie ein Minijob. Jeder Minijobber ist zwar Teilzeitkraft im Sinne des TzBfG, aber nicht jede Teilzeitkraft ist auch ein Minijobber.

Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetz

Hier sind die wichtigsten Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zusammengefasst:

Förderung der Teilzeitarbeit

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz verfolgt mehrere Ziele: Es soll die Teilzeitarbeit fördern und die Rahmenbedingungen für befristete Arbeitsverträge festlegen. Gleichzeitig zielt es darauf ab, Arbeitnehmer vor Diskriminierung zu schützen, insbesondere solche in Teilzeit oder mit einem befristeten Vertrag.

Ein Arbeitnehmer gilt als teilzeitbeschäftigt, wenn seine wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig kürzer ist als die eines vergleichbaren Vollzeit-Arbeitnehmers. Falls keine festgelegte Arbeitszeit existiert, können andere Vergleichsmaßstäbe herangezogen werden. Dies könnte durchschnittliche Arbeitszeiten in einem bis zu einjährigen Beschäftigungszeitraum umfassen, oder, falls keine vergleichbaren Kollegen im Unternehmen vorhanden sind, die branchenübliche Definition eines Vollzeit-Arbeitnehmers auf Basis des geltenden Tarifvertrags.

Gemäß § 6 des Gesetzes müssen Arbeitgeber grundsätzlich Teilzeitarbeit ermöglichen, es sei denn, es liegen betriebliche Gründe dagegen vor. Diese Regelung gilt auch für Führungskräfte, außer in Unternehmen mit weniger als 15 Beschäftigten (§ 8 Abs. 7 TzBfG).

Arbeitsplätze sollten, sofern möglich, auch als Teilzeitstellen ausgeschrieben werden, sowohl bei öffentlichen Ausschreibungen als auch intern im Betrieb (§ 7 Abs. 1 TzBfG). Wenn geeignete Positionen vorhanden sind, muss der Arbeitgeber den Wunsch eines Arbeitnehmers nach Veränderung der Dauer oder Lage seiner Arbeitszeit berücksichtigen und ihn darüber informieren (§ 7 Abs. 2 TzBfG).

§ 8 des Gesetzes regelt, dass Arbeitgeber mit Arbeitnehmern die gewünschte Arbeitszeitreduzierung besprechen müssen und das Ziel einer Einigung verfolgen sollten. Falls keine Einigung erzielt wird und der Arbeitgeber die Reduzierung der Arbeitszeit nicht mindestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn ablehnt, verringert sich die Arbeitszeit automatisch entsprechend dem Wunsch des Arbeitnehmers.

Diese Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind darauf ausgerichtet, flexible Arbeitszeitmodelle zu unterstützen und gleichzeitig die Rechte der Arbeitnehmer zu stärken.

Mehrfache Verringerung der Arbeitszeit

Nach der Zustimmung des Arbeitgebers zur vorherigen Reduzierung der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer frühestens zwei Jahre später eine weitere Verringerung der Arbeitszeit beantragen. Damit ist es nicht möglich, die Arbeitszeit jährlich weiter zu reduzieren.

Brücken-Teilzeit

Der neu eingeführte § 9a des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, bekannt als “Brückenteilzeit”, ermöglicht es Arbeitnehmern in Unternehmen mit mehr als 45 Mitarbeitern, ihre Arbeitszeit für eine begrenzte Zeit zu reduzieren. Diese Reduzierung kann mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre betragen. Arbeitnehmer profitieren von dieser Regelung durch eine verbesserte Planbarkeit, da sie wissen, dass sie nach Ablauf der reduzierten Arbeitszeit wieder in Vollzeit arbeiten können. Dies ist besonders nützlich für Arbeitnehmer, die aufgrund von Lebensereignissen wie der Geburt eines Kindes vorübergehend weniger arbeiten möchten, um danach wieder voll durchzustarten.

Arbeitgeber können einen Antrag auf Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen ablehnen. Zudem gibt es für Unternehmen bis zu einer bestimmten Größe eine Regelung, wie viele Teilzeitmitarbeiter mindestens beschäftigt sein müssen, damit ein Antrag auf Brückenteilzeit abgelehnt werden kann. Zum Beispiel müssen Unternehmen mit 46 bis 60 Mitarbeitern mindestens vier Teilzeitkräfte beschäftigen, und bei Unternehmen von 196 bis 200 Mitarbeitern sind es 14 Teilzeitkräfte.

Gemäß § 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes müssen Arbeitgeber Teilzeitmitarbeiter, die ihre Arbeitszeit erhöhen möchten und dies angezeigt haben, bei gleicher Eignung bevorzugt behandeln, wenn eine passende freie Stelle besetzt wird. Ausnahmen gelten, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen oder die Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter berücksichtigt werden müssen.

Arbeit auf Abruf

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch vereinbaren, dass die Arbeitszeit entsprechend dem tatsächlichen Arbeitsbedarf flexibel gestaltet wird. Diese Art der Beschäftigung wird als Arbeit auf Abruf bezeichnet. Voraussetzung ist jedoch eine Vereinbarung über eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit.

Wenn keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wird, beträgt die wöchentliche Arbeitszeit standardmäßig zehn Stunden. Falls keine tägliche Arbeitszeit festgelegt wird, muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen. Dieses Vorgehen stellt sicher, dass der Arbeitgeber nicht zu häufig und nur für kurze Zeit auf den Arbeitsplatz zurückkehren muss.

Befristete Arbeitsverträge

Gemäß dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist die Befristung eines Arbeitsvertrags nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, die als sachliche Gründe definiert sind. Diese können sein:

1. Ein vorübergehender Bedarf an der entsprechenden Arbeitsleistung.
2. Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zur Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung.
3. Vertretung eines anderen Mitarbeiters.
4. Die besondere Art der Tätigkeit, die eine Befristung rechtfertigt.
5. Befristung zur Probe.
6. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die für befristete Beschäftigungen bestimmt sind.
8. Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs.

Gemäß dem Gesetz darf die Befristung maximal zwei Jahre betragen. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens kann die Befristung jedoch bis zu vier Jahre dauern.

Eine Sonderregelung gilt für Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind und vor Beginn der befristeten Beschäftigung mindestens vier Monate arbeitslos waren. Für diese Gruppe kann die Befristung ohne sachlichen Grund bis zu fünf Jahre betragen (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Diskriminierungsverbot

Gemäß § 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist es vorgeschrieben, dass weder Teilzeitbeschäftigte noch Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen schlechter gestellt werden dürfen als ihre Kollegen in Vollzeit oder mit unbefristeten Verträgen, es sei denn, es liegen sachliche Gründe vor. Das bedeutet, dass beispielsweise der Verdienst einer Teilzeitkraft dem einer Vollzeitkraft entsprechen muss, entsprechend dem jeweiligen Stundenanteil. Ebenso müssen befristet angestellte Mitarbeiter in gleicher Weise von finanziellen Leistungen profitieren wie Mitarbeiter mit unbefristeten Verträgen, wobei diese Leistungen auf die Dauer der Beschäftigung angerechnet werden.

Auch Teilzeitmitarbeiter haben das Recht, an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen, es sei denn, dringende betriebliche Gründe oder die Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Mitarbeiter, sowohl in Teilzeit als auch in Vollzeit, stehen dem entgegen (§ 10 TzBfG).

Darüber hinaus ist eine Kündigung aufgrund der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einer Vollzeit- in eine Teilzeitstelle oder umgekehrt zu wechseln, gemäß § 11 TzBfG unwirksam.